電廠十年，身邊很多的同事，因為受到領導的批評或者身邊發生太多不公平的事，就覺得待在央企沒意思，大腦皮層就活躍了，說辭職就辭職，拍拍屁股走人了。
在這個階段里，他的大腦皮層里全是領導對他不好，沒有關系，能力又一般，待下去也沒意思，央企那些好的方面都屏蔽掉了，說啥也沒用。
有些人明目張膽地開始找工作，也不避諱同事。正好有家私企看他是大央企出來的人，覺著素養高，就答應接收他，并且崗位上升不少，第二天就交了辭職報告，收拾東西回家了。
期間單位領導還托人做他的思想工作。但他已經去私企報道了，只好把辭職報告批了。
前不久，單位電話通知他來轉組織關系，才發現那家私企找不到他了。原來那家私企管理更加嚴格，工資是比現在高，但是上班工作強度比現在大不止一倍，五險一金都是按當地最低標準繳納，算下來工資待遇并不高！
據說，他去私企后，由于水土不服，以前在央企里當“大爺”，到那里都是“孫子”，雖說崗位高，但是根本沒什么地位！
第一，先用客觀數據來說明這個問題，不要輕易從央企（含優質國企）辭職。
根據近年應屆生就業意愿統計，央企排名第一（綜合收益高），歐美知名外企第二（年薪高），地方優質國企（性價比高）第三，知名高薪民企（如BAT華為頭條等），第四是日韓外企，等等。
離職比例最低的前兩名是：倒數第一的還是央企，倒數第二是優質國企。
離職后后悔率最高的前兩名還是：第一是央企，第二是優質國企。
現在的時代變幻莫測，穩定且長期穩定，反而成為一種“稀缺資源”。你們看國考這么熱就知道了，有的熱門崗位報名和錄取比例最高為20000:1，兩萬個名校生爭一個崗位。
老百姓90%的都是蕓蕓眾生，并不奢望大富大貴，只求長期安穩。央企、優質國企像公務員事業編一樣，具有長期安穩性。
第二，從綜合性價比來看，央企、優質國企的綜合收益要高于其他企業。
從大概率上來看，國企的社平工資遠遠高于私企?？赡苡腥苏f，人家互聯網公司和華為等科技公司，人均年薪70萬呢。就算真的這么高，但不能代表私企整體水平偏低的事實。
我們“解剖麻雀”吧：
某央企，技術骨干年薪20萬，記住一個事實，當央企員工說我年薪20萬的時候，往往只說他的工資性收入（再多加上年終獎），這個收入不包含補貼、津貼、單項獎、實報實銷的費用、先進獎、項目獎、活動獎等等任何收入。寫篇小宣傳稿件，還有一百元稿費呢。
打開央企的財務報表：
人工成本預算中，人工成本是員工拿到手的工資的1.6倍到2倍。這個概念懂不懂？央企的員工的總收入，除了工資獎金性收入之外，還有超過60%甚至100%的福利性收入。
比如，正規私企的五險一金，（記住很多私企都不給上社保，或者最低標準上社保），到了央企，可能變成七險一金。多增加了補充醫療保險、補充養老保險，還有一項是企業年金。企業年金大約是工資總額的6%，你繳2%，單位繳4%，一個月高的上千元。
補充醫療保險，舉例，某央企為員工買了4000元一年的，這樣你大病之后，報銷不了的，拿回單位，再報銷95%，也就是說，大病的99-95%都可以報銷了。
打開央企的人工成本結構：
人工成本里要計提的幾筆費用，這是從工資總額里計提的，什么意思？就是從人工成本里已經列支出來了，就是要反饋給員工身上的。
舉例：教育培訓經費2%-2.5%。央企員工的培訓是很嗨的，不花錢還賺錢，有的送出國培訓一年，這筆錢單位舍得出。你放在私企，老板不心疼死。
會費2%。這筆錢主要用于，一是過節的生活福利，有的企業逢年過節發東西，簡直要用小車拉。二是文化體育活動經費，企業搞健步走、文體比賽、興趣小組活動，買服裝、球鞋、球具，一年你不用花錢買運動服裝了。平時去游泳、打羽毛球、打籃球，場地費都是單位給報銷。三是走訪慰問費。你住院了，單位、部門、小組、上司都來慰問，這筆錢都可以報銷。四個慰問金就大幾千元呢。
福利費13%。這里面裝的東西就太多了。比如住房補貼，比如租房補貼，比如食堂免費，比如通訊補貼，比如交通補貼，等等。
第三，千金難買尊重，萬金買不來一輩子安穩。
以上都是物質化的論證，還是心理層面和精神層面的東西呢。
一是事業心和成就感。央企規模大，平臺大，大工程大事業，你想要干事，有舞臺有機會，人浮于事是一方面，另一方面，確實面臨大機會大舞臺的，那些大事業一般都是央企承擔的啊，那些院士、科學家也是從央企實踐中成長起來的。
二是社會地位較高。比不上公務員、事業編，但比其他企業還是要高的。雖然取消行政后，你看央企大型地方國企是不是還有行政化，廳局級、縣處級、鄉科級，有沒有？絕對有的。央企的中層去地方上，是局級的，市長也要出面。是處級的，也和縣長打成一片。
三是尊重感較高。在央企和大型國企里工作，你是有身份感的，沒人能辭退你。上司即使批評你，也不敢罵你滾蛋。私企老板真的可以讓你今天在明天就滾蛋的。上司語言重了，你還要反映一下呢，上級還要抓抓他的作風建設呢。
四是長期安穩性。這個是金錢買不來的?？纯此狡蟮呐月殕T有多么慘就知道了，某東女副總裁懷孕了都不敢告訴東哥，東哥知道了說，你也休息休息吧，給手下讓讓路。國企里的女性職員，懷孕了就是“娘娘”，哪個領導敢瞪眼，想來就來，想休多久就休多久。有個女生入職后，四年生了二胎，領導換了好幾茬了，她生完二胎，晃晃悠悠來上班了，上司還要給慰問金。單位規定生孩子，某會要去慰問1000-2000元。管中窺豹吧。
綜上分析，總結結論：
無論從客觀實際，還是從主觀感受，央企、大型地方國企，都是就業意愿最高的。千萬不能說央企國企不重視人才，真正的人才很多都是從國企一線打拼出來的。央企和國企的薪酬一定不是最高的，比不上知名的外企和民企，但它的綜合性價比較高，長期安穩性較好，這是體制機制的優勢，既適合干事創業，也適合歲月靜好。
另外，網友的一些熱評也十分具有參考價值：
網友A：因為最后會發現，從國企出來你啥也不是！
網友B：就是這么個狀態，半死不活，特別是央企國企的一些小項目，出去能干點啥自己都不知道，知識和實踐與社會職業需求偏離太大，競爭與吃苦精神長期瞎混也沒培養出來，大概就是溫水青蛙吧。
網友C：福利60%到100%那應該是好多年前的?，F在一切福利取消，只有工資和績效。剩下的福利就是生日卡。
網友D：小編是沒碰到過央企被列為僵尸企業，逼到后面倒閉關門的，職工全部下崗的情況……
網友E：剛從國企辭職，運行人員飄過，倒班夠了。
網友F：為什么辭職？減薪38%?管理層無休止的剝削，你經歷看看。
網友G：從央企離職，現在某歐美外企，談不上后悔，也絕對談不上滿意，自己選擇的只管往前走就是，世上沒有十全十美的工作。
網友H：做別人做不了的事，想別人想不出的點子，終究有你出頭之日。
在這個階段里，他的大腦皮層里全是領導對他不好，沒有關系，能力又一般，待下去也沒意思，央企那些好的方面都屏蔽掉了，說啥也沒用。
有些人明目張膽地開始找工作，也不避諱同事。正好有家私企看他是大央企出來的人，覺著素養高，就答應接收他，并且崗位上升不少，第二天就交了辭職報告，收拾東西回家了。
期間單位領導還托人做他的思想工作。但他已經去私企報道了，只好把辭職報告批了。
前不久，單位電話通知他來轉組織關系，才發現那家私企找不到他了。原來那家私企管理更加嚴格，工資是比現在高，但是上班工作強度比現在大不止一倍，五險一金都是按當地最低標準繳納，算下來工資待遇并不高！
據說，他去私企后，由于水土不服，以前在央企里當“大爺”，到那里都是“孫子”，雖說崗位高，但是根本沒什么地位！
第一，先用客觀數據來說明這個問題，不要輕易從央企（含優質國企）辭職。
根據近年應屆生就業意愿統計，央企排名第一（綜合收益高），歐美知名外企第二（年薪高），地方優質國企（性價比高）第三，知名高薪民企（如BAT華為頭條等），第四是日韓外企，等等。
離職比例最低的前兩名是：倒數第一的還是央企，倒數第二是優質國企。
離職后后悔率最高的前兩名還是：第一是央企，第二是優質國企。
現在的時代變幻莫測，穩定且長期穩定，反而成為一種“稀缺資源”。你們看國考這么熱就知道了，有的熱門崗位報名和錄取比例最高為20000:1，兩萬個名校生爭一個崗位。
老百姓90%的都是蕓蕓眾生，并不奢望大富大貴，只求長期安穩。央企、優質國企像公務員事業編一樣，具有長期安穩性。
第二，從綜合性價比來看，央企、優質國企的綜合收益要高于其他企業。
從大概率上來看，國企的社平工資遠遠高于私企?？赡苡腥苏f，人家互聯網公司和華為等科技公司，人均年薪70萬呢。就算真的這么高，但不能代表私企整體水平偏低的事實。
我們“解剖麻雀”吧：
某央企，技術骨干年薪20萬，記住一個事實，當央企員工說我年薪20萬的時候，往往只說他的工資性收入（再多加上年終獎），這個收入不包含補貼、津貼、單項獎、實報實銷的費用、先進獎、項目獎、活動獎等等任何收入。寫篇小宣傳稿件，還有一百元稿費呢。
打開央企的財務報表：
人工成本預算中，人工成本是員工拿到手的工資的1.6倍到2倍。這個概念懂不懂？央企的員工的總收入，除了工資獎金性收入之外，還有超過60%甚至100%的福利性收入。
比如，正規私企的五險一金，（記住很多私企都不給上社保，或者最低標準上社保），到了央企，可能變成七險一金。多增加了補充醫療保險、補充養老保險，還有一項是企業年金。企業年金大約是工資總額的6%，你繳2%，單位繳4%，一個月高的上千元。
補充醫療保險，舉例，某央企為員工買了4000元一年的，這樣你大病之后，報銷不了的，拿回單位，再報銷95%，也就是說，大病的99-95%都可以報銷了。
打開央企的人工成本結構：
人工成本里要計提的幾筆費用，這是從工資總額里計提的，什么意思？就是從人工成本里已經列支出來了，就是要反饋給員工身上的。
舉例：教育培訓經費2%-2.5%。央企員工的培訓是很嗨的，不花錢還賺錢，有的送出國培訓一年，這筆錢單位舍得出。你放在私企，老板不心疼死。
會費2%。這筆錢主要用于，一是過節的生活福利，有的企業逢年過節發東西，簡直要用小車拉。二是文化體育活動經費，企業搞健步走、文體比賽、興趣小組活動，買服裝、球鞋、球具，一年你不用花錢買運動服裝了。平時去游泳、打羽毛球、打籃球，場地費都是單位給報銷。三是走訪慰問費。你住院了，單位、部門、小組、上司都來慰問，這筆錢都可以報銷。四個慰問金就大幾千元呢。
福利費13%。這里面裝的東西就太多了。比如住房補貼，比如租房補貼，比如食堂免費，比如通訊補貼，比如交通補貼，等等。
第三，千金難買尊重，萬金買不來一輩子安穩。
以上都是物質化的論證，還是心理層面和精神層面的東西呢。
一是事業心和成就感。央企規模大，平臺大，大工程大事業，你想要干事，有舞臺有機會，人浮于事是一方面，另一方面，確實面臨大機會大舞臺的，那些大事業一般都是央企承擔的啊，那些院士、科學家也是從央企實踐中成長起來的。
二是社會地位較高。比不上公務員、事業編，但比其他企業還是要高的。雖然取消行政后，你看央企大型地方國企是不是還有行政化，廳局級、縣處級、鄉科級，有沒有？絕對有的。央企的中層去地方上，是局級的，市長也要出面。是處級的，也和縣長打成一片。
三是尊重感較高。在央企和大型國企里工作，你是有身份感的，沒人能辭退你。上司即使批評你，也不敢罵你滾蛋。私企老板真的可以讓你今天在明天就滾蛋的。上司語言重了，你還要反映一下呢，上級還要抓抓他的作風建設呢。
四是長期安穩性。這個是金錢買不來的?？纯此狡蟮呐月殕T有多么慘就知道了，某東女副總裁懷孕了都不敢告訴東哥，東哥知道了說，你也休息休息吧，給手下讓讓路。國企里的女性職員，懷孕了就是“娘娘”，哪個領導敢瞪眼，想來就來，想休多久就休多久。有個女生入職后，四年生了二胎，領導換了好幾茬了，她生完二胎，晃晃悠悠來上班了，上司還要給慰問金。單位規定生孩子，某會要去慰問1000-2000元。管中窺豹吧。
綜上分析，總結結論：
無論從客觀實際，還是從主觀感受，央企、大型地方國企，都是就業意愿最高的。千萬不能說央企國企不重視人才，真正的人才很多都是從國企一線打拼出來的。央企和國企的薪酬一定不是最高的，比不上知名的外企和民企，但它的綜合性價比較高，長期安穩性較好，這是體制機制的優勢，既適合干事創業，也適合歲月靜好。
另外，網友的一些熱評也十分具有參考價值：
網友A：因為最后會發現，從國企出來你啥也不是！
網友B：就是這么個狀態，半死不活，特別是央企國企的一些小項目，出去能干點啥自己都不知道，知識和實踐與社會職業需求偏離太大，競爭與吃苦精神長期瞎混也沒培養出來，大概就是溫水青蛙吧。
網友C：福利60%到100%那應該是好多年前的?，F在一切福利取消，只有工資和績效。剩下的福利就是生日卡。
網友D：小編是沒碰到過央企被列為僵尸企業，逼到后面倒閉關門的，職工全部下崗的情況……
網友E：剛從國企辭職，運行人員飄過，倒班夠了。
網友F：為什么辭職？減薪38%?管理層無休止的剝削，你經歷看看。
網友G：從央企離職，現在某歐美外企，談不上后悔，也絕對談不上滿意，自己選擇的只管往前走就是，世上沒有十全十美的工作。
網友H：做別人做不了的事，想別人想不出的點子，終究有你出頭之日。
